Virginia Satir 变革模型是一个五阶段的变革模型。描述了每个阶段对人们的情感、想法、表现、生理等方面所产生的影响。使用该模型中所体现的原则，你可以改进对如何处理变化及对如何帮助其他人处理变化的能力。

第一阶段：原来状态

项目管理团队处在相互熟悉的阶段。绩效考核模式是一致的。稳定的项目管理团队关系给予团队成员一种归属感和认同感。团队成员知道自己期望什么，如何做出反应，以及如何行动。

潜规则和明规则构成了团队行为的基础。项目管理团队成员将自身的生存价值依附在规则上，即使这些规则是有害的。这最终会导致失控行为

沟通不畅是失控团队的症状之一。团队成员使用指责、安抚和其他不同的沟通方式去处理类似于愤怒、自责等方面的情感问题。

压力可能会导致人的身体出现病兆，比如头痛、胃肠道疼痛等，继而会造成旷工的数量莫名其妙的增加。

第二阶段：阻力/反抗

项目管理团队面对需要做出响应的外部因素。通常由少数人寻求改变所产生的这类因素，带给有最重要意见的成员面对面解决关键问题的机会。

这类外部因素威胁着团队所熟悉的权力结构的稳定性。大多数项目团队成员通过否定其有效性、避免问题或者责备某人造成问题等方式进行抵制。这些阻断策略伴随着无意识的生理反应，比如小心翼翼和不表态，通过外部因素，抗阻力意识和隐藏欲望被突出出来。

在这个阶段，团队成员需要获得的帮助包括敞开心扉、意识觉醒并且克服对否定、回避或者责备等负面行为的反应。

第三阶段：混乱

项目管理团队进入未知阶段。内部关系出现破裂：旧的期望目标可能不再作为标准；旧的反馈机制可能不再奏效；旧的团队行为可能不复存在。

归属感和认同感的减少会造成团队成员产生焦虑和脆弱感。成员也许会表现的一反常态，会回归到早期的团队生存规则中去。

团队管理人员经历混乱期时，应做出团队业绩下滑的计划。在混乱阶段，所有团队成员需要获得的帮助包括聚焦他们的情感、承认他们的恐惧感，并且利用他们的支持系统。

而项目管理层则需要特殊的帮助，通过绝妙的解决方案以避免在这个阶段做出造成业务中断的任何尝试。混乱阶段对转换过程至关重要。

第四阶段：整合/实践

项目团队成员产生了转变的想法，即外部因素如何使他们获益。整个项目管理团队开始变得活跃。新式关系的出现为认同感和归属感提供了机会。随着实践的展开，团队的绩效快速提高。

在这个阶段，项目团队成员需要获得的支持比首次想到的要多。

• 当事情不能在第一次得到完美解决的时候，他们会变得沮丧。

• 尽管大家感觉良好，但他们也会害怕任何变革会莫名的割裂他们从而使他们的新关系消失并让他们重新陷入混乱。

• 团队成员需要得到安慰，以及需要得到找出应对困难的新办法的帮助。

第五阶段：新的状态

如果这种变化是经过精心构思和透彻理解的，那么项目管理团队与原来的状态相比，在较好的一致性及表现稳定方面保持了更高的水准。

一个健康的项目管理团队是冷静而警觉的。团队成员们以更开放的姿态、不拘小节的聚集在一起。他们可以自由的观察和交流正在发生的事情。成就感和成功的可能性弥漫在空气中。

在这个阶段，项目团队成员们继续需要感受到安全，以使他们可以实践。包括项目经理和团队成员中的每一个人，都需要相互鼓励以持续探索团队及团队环境之间的失衡，以使有较小的变革阻力。

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